Zuletzt aktualisiert am 6. Januar 2024
Viele Arbeitgeber arbeiten noch nach dieser nicht immer legalen Methode, wenn keine Arbeit da ist, schicken wir die Mitarbeiter in den Urlaub.
Doch dies ist nicht immer rechtens.
Im Hinblick auf Urlaubsplanung im Betrieb, hat der Arbeitgeber oder dessen Beauftragter grundsätzlich die Urlaubswünsche des jeweiligen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Und zwar so lange die betrieblichen Belange dem nicht entgegenstehen, wie z.b. Großauftrag, andere haben da schon Urlaub etc.
Darf der Arbeitgeber mich in den Urlaub schicken, wenn keine Arbeit da ist?
Hier ein klares JaEin. Denn wie ich oben schon schrieb, zählen grundsätzlich erst einmal die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf dann einen Arbeitnehmer in den sog. Zwangsurlaub schicken, wenn das aktuelle Kalenderjahr fast rum ist und der Arbeitnehmer noch Resturlaub zur Verfügung hat. Denn, der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).
Auch dringende betriebliche Belange können dazu führen, dass dich der Unternehmer in den Urlaub schicken darf, oder auch keinen Urlaub gewährt. Solche Belange sind etwa ein Umbau oder eine Renovierung des Betriebes, was in unserer Branche eher weniger zum Verlust der Aufträge führt. Denn im heutigen digitalen Zeitalter ist es kein Problem, dass der Dispo auch woanders seine Arbeit erledigen kann.
Weitere Gründe können sein:
- Sie teilen sich als Teilzeitkraft mit einem anderen Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz. Damit dieser Arbeitsplatz nicht völlig unbesetzt bleibt, dürfen Sie nicht gleichzeitig in Urlaub gehen.
- In Ihrem Betrieb werden Betriebsferien in der Zeit vom 1. bis 31. Juli angeordnet. Sie können nicht verlangen, dass Ihnen Ihr dreiwöchiger Jahresurlaub in einem anderen Monat gewährt wird.
- Sie sind Erntehelfer und begehren während der Haupt-Ernte Urlaub.
- In der 1. Woche im Oktober sollen alle Mitarbeiter für das neue EDV-Programm geschult werden. Sie werden zu Recht keinen Urlaub erhalten.
Trifft zwar in unserer Branche nicht immer zu, aber es sind ja auch nur weitere Beispiele.
Ansonsten hat der Arbeitgeber hier schlechte Karten. Denn in diesem Falle kann auch § 615 BGB gelten. Dieser besagt im Klartext:
Der Arbeitnehmer bietet seine Arbeitskraft an, die der Arbeitgeber aber nicht annimmt. Somit kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug und hat damit auch das Problem, dass dieser den Arbeitnehmer weiterhin bezahlen muss, auch wenn dieser nicht gearbeitet hat. Die somit nicht geleisteten Stunden muss der Arbeitnehmer auch nicht nachholen und es darf auch kein Urlaub abgezogen werden.
Das Ganze nennt man auch Betriebsrisiko. Und das trägt nun mal der Arbeitgeber selbst, nicht der Arbeitnehmer.
Sollte allerdings ein Überstundenkonto existieren, so kann der Arbeitgeber verfügen, dass ebendiese Überstunden abgebaut werden. In vielen Arbeitsverträgen mit Überstundenkonto gibt es die Regelungen, dass bis Stunde X der Arbeitgeber über diese Verfügen und damit auch die Weisung geben kann, dass diese genommen werden müssen.
Resturlaub neue Rechtsprechung EuGH
EuGH-Urteil vom 06.11.2018 – C-619/16; C-684/16
Bisher war es immer so, dass der Resturlaub bei einigen Firmen bis zu einem gewissen Stichtag im nachfolgenden Jahr genommen werden muss.
Seit November 2018 ist das etwas anders. Der Resturlaub kann zwar immer noch verfallen, aber nur dann, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf diesen Urlaub verzichtet hat, obwohl die Möglichkeit bestand diesen zu nehmen.
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